12月4日?7日，在三门峡市和濮阳市度河南省高级教师评审工作现场，记者采访了一些参评教师，他们对我省中小学教师职称工作也提出了一些意见和建议，对此，省人社厅职称处有关负责同志专门作了解答。
问题一：每年申报名额少，往往一个名额都会有几个甚至十几个人去竞争，影响了同事关系，甚至影响了教学工作，能否实行评聘分开，只要符合条件的都可以参加评审。
对此，该负责同志介绍说，职称是专业技术职务的称谓，既是一种资格，同时在经过聘任兑现待遇后又是一种职务。与行政职务一样，需要一个合理的梯次结构。国家人社部、教育部在深化中小学教师职称制度改革的指导意见中明确要求，中小学教师职称评审要在核定的岗位结构比例内进行。为什么国家要求中小学教师职称不搞“评聘分开”呢？一是充分考虑到中小学教师工作的实际情况，二是吸取一些省市实行中小学教师职称“评聘分开”的教训。在中小学教师职称制度改革前，有的省市中小学教师职称实行“评聘分开”，导致大量的教师具备资格但因没有岗位而长期得不到聘任，影响了教师工作的积极性。综合考虑，我省还是按岗位进行申报评审更加符合中小学教师的实际。
为了促进专业技术人才队伍发展，，我省调整了专业技术人员结构比例控制标准，中小学教师高中级比例均有较大提高。同时开辟“绿色通道”，四类特别优秀的中小学教师可以不受单位结构比例限制专设职数评聘高级教师。截至目前，全省共有68名优秀教师通过“绿色通道”参评了高级教师。
问题二：职称申报难、评审要求高，很多教师到退休仍然评不上高级，甚至有很多教师直到退休仍是初级职称。
同时，考虑到职称对教师的切身利益联系比较紧密，对在农村教学第一线连续从事教育教学工作满30年，且当年年底距离法定退休年龄不满5年的农村教师，可以不受单位结构比例限制专设职数考核认定和聘任中小学一级教师，切实解除农村教师的后顾之忧。
问题三：在一些地方和基层存在一种不合理现象：低职称的教师拿着低工资但却与高职称的教师干同样甚至更多的工作，存在付出与收入倒挂现象，极大地影响了教师的工作积极性。
这位负责同志表示，这种现象在一些地方和基层单位的确存在。其主要原因是没有职称评聘的退出机制，聘后管理制度不健全，缺乏激励竞争，存在能上不能下、一评终身、一聘终身现象。这需要事业单位用人制度改革配套跟进：一要突破能上不能下的制度瓶颈，变身份管理为岗位管理，实行竞聘上岗，通过适度竞争，尽快建立起科学设岗、竞争上岗、按岗聘任、以岗定酬的岗位竞聘机制。二要加强聘后管理，明确岗位职责，签订责任目标，使教师晋升职称后仍然有目标、有动力，彻底打破干好干坏一个样、干与不干一个样的大锅饭体制。三要真正落实单位的用人自主权，做到权责利相统一，使各项政策能够真正落到实处。11
