四条 公司度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。
五条 薪酬调整
薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
.整体调整
整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。
.部分调整
部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整
.个别调整
个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。薪酬级别不定期调整：指公司在中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
.各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行
.调整办法
..依据工龄调整（即工龄工资）
根据员工为本公司连续服务限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度= 员工工龄[]×（工资总额×%）（即在公司工作每满一，工资递增%）。
.薪酬调整
.普调
公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益享、风险担，建立动态的分配机制。
.薪档调整
公司根据绩效考核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。
..部门度调薪人数不得占部门总人数的%;
..管理层、员工层度绩效考核结果为杰出者（度加权平均考核分以上），薪酬档级晋升一个薪档；
..操作层员工连续个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的%以内）；
..管理层、员工层连续两平均度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；
..管理层、员工层连续三度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；
..所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。
..所有员工度绩效考核结果（度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。
a.绩效考核成绩四个层次：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。
b.考核等级定义如下表：
等级
定义
摘要
参考 比例
考核工资
发放标准
a
-
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
%
全额发放
b
-
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
%
按实际考核分数发放
c
-
合格
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
%
d
以下
不合格
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
%
不发放
.薪级调整
..员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。，
