水利系统人事工作总结开头结尾模板范文
市水利系统人事工作总结开头结尾模板范文近年来，我局人事工作在泰州市局的指导下，坚持以水利现代化建设为中心，以干部队伍建设为重点，以教育培训为抓手，着眼于水利现代化建设长远目标，加强干部队伍建设管理，注重人才队伍素质教育，努力建设德才兼备、业务精干的干部队伍和技术人才队伍，为水利现代化建设提供组织保障和人才支撑。
一、人事工作基本情况
机关和下属单位中层干部队伍建设、人才队伍教育培训、
事业单位改革管理是人事工作的主要内容，也是人事部门的重要职能。在局党委的领导下，我们坚持把干部队伍配备和人才队伍培训放在重要位置，把事业单位改革管理作为首要任务。
（一）合理配备，加强干部队伍建设。一是推行干部轮岗，科学调配机关中层干部。按照“三定”方案规定，我局机关共设10个科室，应配备中层干部14名，其中正职10名，副职4名。根据上级要求，我局十分注重机关中层干部的培养及配备工作，目前，10个科室的负责人中，有7人具有大学本科学历，3人具有大专学历，业务科室负责人基本上都是水利专业类学科毕业生担任的。根据局人事变动和领导分工的变化，今年5月份，对办公室、财审科、人事科、农水科、工程管理科、水政水资源科等6个科室负责人进行了轮岗交流。同时，针对基层水务站骨干力量分布不平衡的现状，对4个水务站负责人实行易地交流，既解决了少数水务站技术力量不足的问题，又缓解了水务站内部管理的矛盾，基本实现了干部队伍专业化、知识化、年轻化的目标。二是合理计划安排，加强后备干部队伍建设。为增强干部队伍后劲，解决干部队伍后备人才不足的矛盾，今年年初，我局在认真谋划方案、制定相关政策的基础上，组织开展了中层后备干部推荐活动，通过层层推荐、建档管理、教育培训等措施，将一批德才兼备、年轻有为的优秀人才选拔到后备干部队伍之中，为中层干部队伍建设管理工作增添了活力。三是实行绩效考核，加强干部队伍教育管理。绩效管理是对干部考核的一项有效举措，也是加强干部队伍管理的一项重要手段。一年来，我们结合机关工作目标绩效考核管理的有关要求，采取与中层干部签订工作目标责任书、每月汇报交流工作情况、定期组织督查、开展民主测评等措施，对机关各科室、各直属单位及基层水务站的负责人进行了严格考核管理，实现了干部队伍素质大提高，为做好各项工作提供了组织保障。
（二）着眼未来，注重专业人才培养。一是开展专业培训活动。根据市人社局部门统一部署，专业技术人员申报上一级专业技术资格必须掌握相应的基础理论和专业理论知识，继续教育必须达到规定的学时，对全市水利工程专业技术人员，底前拟申报高、中、初级专业技术资格的水利工程专业技术人员组织到泰州参加培训。今年我系统共有二十多人参加培训，并取得了合格证。今年以来，共有两名同志取得中级职称资格，十八名同志取得初级职称资格。另有九名同志参加机关事业单位工勤技能岗位技术等级考核培训并取得了合格证。二是组织岗位技能培训。每年根据实际情况，提前制定培训方案，经局党委研究后分批进行。今年分两批安排20名新任水务站长及技术骨干，到扬州大学进行培训，通过培训提高了他们的技术水平，增强了业务能力，取得了明显的效果。三是实施本地专业培训。组织水务站工程技术人员、财务人员定期开展集中培训，安排灵活，比较容易操作，时间短，效果好。四是积极参加上级培训。今年10月，我局组织水政监察大队2名技术骨干参加了泰州市局举办的首届水行政执法理论培训和技能竞赛，在参加了由理论知识学习、模拟查处案件、业务知识考试、体能测试和廉政教育等五大板块组成的竞赛活动中，我市水政监察大队获得竞赛团体总分第一名，刘增兵、顾开华等两名同志分获个人第一名和第三名。
（三）联系实际，搞好事业单位岗位设置。一是完成了事业单位岗位设置工作。今年，按照上级关于事业单位岗位设置管理工作的政策规定，坚持“规范有序，科学合理、精简效能、动态管理”的原则，分阶段、按步骤、有秩序地开展岗位设置工作，按照科学、合理、稳步推进的方法，制定了事业单位岗位设置方案，在完成了设岗、公示等一系列工作的基础上，报市人社局审批后，与全体应聘人员签订了事业单位聘用合同。二是完成了岗位聘用工作。根据兴人社局关于核准市水务局下属事业单位岗位设置方案的函复，我局严格按照核定的岗位总量、结构比例和最高等级限额，经局领导集体研究，结合本单位工作实际，按照各科室工作职责，实行因事设岗、按岗聘用，以岗定薪，岗位聘用按照竞聘人员取得专业技术资格时间与量化积分相结合的方式，通过公开、平等、竞争的程序，择优选聘人员，圆满完成了岗位聘用工作。
（四）分类指导，推行事业单位分类改革。根据《省委办公厅、省政府办公厅印发〈关于事业单位分类的实施意见〉的通知》精神，按照市编办统一布置，我局于今年10月份即对本部门所属事业单位及时进行分类，并提交了分类方案，七个所属事业单位划分成两类：一类为承担行政职能事业单位的单位有四个，分别是*市水工程管理处（河管所）、*市水政监察大队、*市防汛防旱指挥部办公室、水资源管理办公室；另一类为公益性事业单位有三种类型：分别是35个水务站、水务技术指导中心和城市防洪工程管理处。其中水务站为编办列名一类单位。所有分类单位目前尚未最终确定，但根据对接情况能列入行政类的可能很困难，近期我们仍将努力沟通，争取最好的结果。
二、存在的主要问题
随着水利现代化发展的新形势，给人事工作提出了新要求，管理人员老化、技术人才紧缺、继续教育缺乏的矛盾也逐步显现。从我市的情况来看，当前主要存在以下三个问题：一是管理人员严重老化。据统计，目前现有51名中层干部正职中，年龄55岁的有3人，45至54岁的有31人，35至44岁的有15人，35岁以下的仅2人，管理人员老化的矛盾比较突出；二是专业技术人才紧缺。据统计，目前51名中层正职中，具有大学本科学历的有13人，大专学历的15人，中专学历的8人，高中学历的15人。其中部分人员的学历与与水利专业不对口，工程技术人员相对紧缺。三是继续教育缺乏。仅仅依靠一至两次短期培训很难解决专业技能继续提高的矛盾，工程技术、财务管理、水政执法、水资源监管人员的理论水平和专业技能有待进一步增强。
二、几点建议及请求
为有效解决当前存在的问题，进一步做好人事工作，根据我市的实际情况，提出如下建议：一是进一步加大专业技术人才培训力度。由于我们举办专业技术培训的条件有限，建议上级主管部门要加大力度，尽量多举办各类专业技术培训班，以缓解当前专业技术人才紧缺的矛盾；二是请求上级主管部门统一出台相应的事业单位定岗的政策性文件。目前由省委、省政府出台的事业单位分类的文件原则性较强，对各类单位尤其是水利部门怎么划分没有具体规定，建议上级主管部门要素根据全市事业单位管理职能，积极向上争取，出台相应文件，明确划定标准，也便于我们向本市人事部门争取政策，合理划定事业单位职能。
（编辑：圆圆）
