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高校教师年薪资10万元以下的占47.7%

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  近段时间,一则关于高校教师薪资的调查报告,日前引发了教育界的高度关注:受访高校教师群体中,具有博士学位的已占80%,但中低收入区间(年收入在15万元以下)的教师人数,则占总人数的85.9%。

  承担这一调研的中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组指出,相对于这样一个知识密集型和人力资本高投入型群体,高校教师现有收入非常缺乏竞争力。

  目前,我国普通高校达2450所,专任教师队伍150多万人。但高校教师尤其是“青椒”(大学青年教师)的收入不尽如人意,正被认为是抑制教师工作积极性,继而影响高校办学质量的一个重要原因。

  不久前,教育部人事司司长管培俊曾表示,新一轮高校人事制度改革已经迫在眉睫。

基本工资难起到保障作用

  日前,“高等学校教师薪酬调查”课题组披露调查结果:,高校教师年工资收入10万元以下的占47.7%,10万至15万元占38.2%,15万至20万元的占10.7%,20万元以上占3.4%。按职务分析,正高级教师的年平均收入14.36万元,副高级为10.33万元,中级为8.3万元,初级为7.44万元。

  课题组表示,这份调查涉及全国84所高校教师,超过13万个样本。

  据介绍,高校教师的收入由基本工资(岗位工资与薪级工资之和)、各类津贴补贴、其他收入及改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性稳定收入,体现保障的功能;津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入,体现激励的功能;改革性补贴属于福利的范畴。

  调查显示,教师的基本工资占总收入的14%,稳定性、保障性的作用显著弱化,这与高校教师的职业特点不相适应。课题组认为,高校教师是知识型工作者,他们追求的不是高收入,而是教书育人的兴趣、受人尊敬的社会地位以及职业和收入的稳定性,保障性的收入比例太低,会导致教师不安心本职工作,有后顾之忧。

  但调查同时显示,高层次人才的收入水平在高校中明显领先,达到教师平均收入的2.8倍。其中“千人”(即中组部“*”入选者)收入最高,达到教师平均收入的6.2倍,基本与国外一流大学的教师收入水平接轨,具有一定的外部竞争力;院士、“长江”、“杰青”的收入分别是教师平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。

“好大学是金钱堆出来的”

  实际上,就在本月初,中国人民大学教育学院教授李立国就在媒体撰文指出,与国际同行相比,我国高校教师待遇总体偏低,学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。

  以研究型大学为例,到,加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%,斯坦福大学为60.7%,密歇根大学为66.5%,其他美国研究型大学的人员经费大致也占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费仅占运行总经费的36%。中国一流大学运行成本本身就低于美国研究型大学,人员经费的实际差距就更大。

  李立国说,“薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。”他援引长江商学院院长项兵的观点:对于优秀教师,必须给予高薪。

  项兵曾表示,好大学是用金钱堆出来的。这话虽然不完全准确,但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。

新一轮人事制度改革剑指何方?

  这份薪酬报告的出炉,再次炒热了一个备受关注的话题:高校人事制度改革。

  教育部人事司司长管培俊日前接受媒体采访时说,精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。未来用人制度改革的核心,是在教师分类基础上推进聘用制度。探索实施新的岗位管理办法,实行真正意义上的教职员岗位聘用制。

  高校人事管理中要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位,实行分类管理。在精细化分类基础上,对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位职责任务实行目标管理,以岗位标准遴选评价人才,以任务完成情况实施收入分配,形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。

  管培俊称,未来深化高校人事制度改革的主攻方向主要有8个:一是大力推进干部选拔任用制度改革;二是创设引才聚才的长效激励机制;三是推动教学科研组织方式变革;四是改革高校机构编制管理和人力资源配置方式;五是实施教师分类管理和教职员岗位聘用制;六是完善教师考核评价机制;七是深化职员制度改革,建设高素质专业化职员队伍;八是创新高校薪酬分配方式,完善收入分配激励机制。

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