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高校教师长聘符合学术规律

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高校要建设一流教师队伍,除了要进行聘期改革,还需综合改革提供辅助和支持,即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革,实行以教育、学术为本的管理。

■熊丙奇

国家教育体制改革领导小组办公室日前正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。其中,为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍,两校均提出实施“预聘?长聘”制度。

所谓“预聘?长聘”制,就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后,才能成为长聘教师。这其实借鉴了美国的终身教授制度。在美国高校,一名新聘教师通常要经过五六年的严格考核、淘汰筛选,而被聘为终身教授之后,就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间和自由,学校如无正当理由,不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律,同时保障学术自由的制度。

实行“预聘?长聘”制,是我国高校教师聘任制度改革的一次有价值的探索。当然,要把这一制度落实好,还须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革,比如实行年薪制和学术同行评价。

笔者以为,清华北大之所以用“预聘?长聘”制度,而不是用教授终身制来解释学校的人事制度改革,是担心引起“歧义”。过去很长一段时期,我国高校的人事制度改革,是以打破“铁饭碗”,实行全员合同制为重点的,因为大家担心,一旦教授实行“终身制”,缺乏考核压力,会出现“养懒汉”现象。

实行合同制,对老资格教授也一年一考核,表面看能促进教授辛勤工作,结果非但没有让高校产出更多优秀成果,反而充满急功近利和浮躁气氛,教授们很难潜心做自己感兴趣的研究,追求短、平、快。有道是“十年磨一剑”,但在一些高校,一位教授倘若两三年磨不出一“剑”,就可能通不过考核,面临被“扫地出门”的尴尬。在这种考核制度之下,有教授戏称自己为“学术民工”,而一些学术不端现象,比如学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖等也由此滋生。

在笔者看来,这类考核模式并不符合教师成长规律。在青年教师刚入职时,可以提出比较严格的考核要求,一方面可以给其成长的压力,激发他们的学术

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