关于领导文化与企业文化关系的问题，在任何一家企业的企业文化建设实践中都是不容回避的，并且所谓领导文化，基本上就是“老板文化”或者“一把手文化”，这既与企业组织与领导性质相关，也与我国的专制文化传统相关。如果把一批“老板”放在一起，研究特定社会和时期的这样一个“老板群体”的思维与行为特征，我们可以称之为“老板文化”。但是，我们讨论到企业文化时习惯说的“老板文化”却不是指这个意思，而是单指一家企业的老板的“文化”。因此，从这层意义上，“老板文化”这个词汇就不确切了，我们可以将它概括为“企业领导人在企业发展过程中的价值观选择和行为导向”。
从实践视角看，“企业领导人在企业发展过程中的价值观选择和行为导向”(俗称的“老板文化”)与企业文化的关系，有两个方面的基本逻辑推断。
第一个观点是，“老板文化”对企业文化的生成有极大的导向和示范效应。
“老板文化”在企业文化生成的类型中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企业文化因领导人的习性、个性与爱好作风而迅速扩散。”
比如：宏?集团创始人施振荣先生是位殷实忠厚的善良人，他的主要干部也都是如此脚踏实地的人。苗丰强先生是位温文儒雅、博学多闻的君子，他的神通经营团队也都个个聪明过人，机智能干。宋恭源先生深谋远虑，谦虚客气，他身边的部属也就十分低姿态，却又个个骁勇善战。相反的，一位非常成功的投资公司老板，趾高气扬、不可一世，果然其公司就有员工之间互相倾轧，对大人物亲切、对普通人不屑一顾的文化。在企业现实中，我们也会经常看到类似于齐桓公的故事，或许这就是绝大部分人认为企业文化就是“老板文化”的原因吧。
第二个观点是，企业文化不是“老板文化”，单从基本定义上就可以看出两者不是一码事。
那么，在企业文化形成过程中，“老板文化”是如何对企业文化产生作用的呢?只有说明这一问题，才能证明我们的这个观点。曾以主张“全盘西化”而闻名的文化学者陈序经先生认为：“要想在文化上有特殊或者惊人的创造、发明，得赖于天才的个人或少数人，而且尤其是模仿某种新的文化，首先也要靠个人或少数人，然后再推广到全体人们。”在企业实践中，“企业领导人在企业发展过程中的价值观选择和行为导向”——“老板文化”，是领导人在企业发展的过程中制定制度和指导企业整体行动的基本价值指向，他要通过企业的各种“游戏规则”设计和实践，让自己的想法在企业产生影响力。但是，这其中的问题就是，“老板文化”绝对不会百分之百地得到实践从而形成企业大众的“文化”。领导人价值观在“落地”的过程中，会遇到来自各个方面的、各种企业内部利益群体的种种阻挠、扭曲甚至遗弃，这一过程，充满了矛盾、斗争，要经过多次的心理的和实际的“博弈”。其最终结果是，在反复博弈基础上达成某种“均衡”，这种对“老板文化”大量消解基础上的“动态均衡”，会慢慢成为组织的“集体无意识”，也就是企业的文化。
