无效学习，是指学习项目虽顺利交付，但所学知识和技能并没有被应用到工作中。技软公司全球客户忠诚度总监Kieran King认为，无效学习是学习迁移转化失败的结果，如果员工无法学以致用，就会浪费组织相当高的成本。
技软团队通过实践，总结出了减少无效学习的五个关键点，可最大化地提升学习发展项目的投资回报率。
1、将学习融入工作流程
70%-80% 的学习均发生在工作中，所以应将学习无缝嵌入员工的日常工作。企业需要通过学习管理系统提供丰富的学习资源，学习发展团队也需通过将学习资源融入工作来“解放学习”，不能仅依赖学习管理系统或培训工作坊提供学习支持。
学习发展团队可亲临一线，观察员工工作并寻找可改进的学习发展流程，决定其需学习的内容并提供有针对性的指导。比如，学习发展团队可将学习资源链接到企业的业务应用工具中, 或通过企业内网、电子邮件等便捷工具整合学习资源，也可将对应项目管理的学习资源链接嵌入软件系统的相应流程中。学习资源可包括在线课程、电子书籍、书摘、工作助手、视频等内容。项目管理系统使用者如想获取特定项目管理模块的内容，可无缝链接到学习资源，并采用自己喜欢的学习方式立即应用。
此外，学习须顺应员工的日程安排，可以将学习资源拆解成易于管理和学习的小块内容，提高学习和迁移转化的效率。
2、确保高质量的内容
该关键点包含了三个重要内容：一是质量把控，通过可信赖的途径获取学习内容，再判断教学设计、学习内容是否符合成年人的学习特征;二是学习内容必须以绩效为导向，以多样化的学习形式满足不同学习者的学习偏好;第三，良好的教学设计会应用观察演示、模拟演练、互动、有反馈的评估、实际操作练习等教学策略。
为节约成本，学习发展团队应首先考虑外部采购的方式能否满足组织学习发展需求。优秀的学习内容供应商会配有专业研发团队进行研发与更新，对于外部采购无法满足需求内容再进行定制化开发，保证学习资源的高质量和时效性。
当今，许多学员对学习质量的期望越来越高，这直接导致了其对学习的挑剔，多种学习模式的存在使得他们无法忍受一页页地翻看文字，所以应采用适合的技术展示学习内容，如视频、书摘、模拟演练、有声书等，这些方式甚至比面授培训更加高效。
3、强化学习
心理学家赫尔曼·艾宾浩斯(Hermann Ebbinghaus)发现，强化学习可提高记忆的保留时长，从学到用的时间间隔越长，被遗忘的内容就越多。因此，学习发展团队需和员工共同制定学习方案，并帮助员工找到可巩固已学内容的支持性资源。在培训学习之后，以一天或一周为周期，合理安排强化巩固措施——建议采用混合多种学习资源的形式，在学习后30天之内分别实施6次巩固方案。
当面授工作坊完成之后，培训师会混合使用与工作坊主题相关、表现形式不同的学习资源帮助学员巩固所学知识。混用学习资源可包括在线学习课程、模拟演练、促进自我反思或小组讨论的视频短片、移动端学习资源等，学员的学习保留率、学习项目投资回报率都会大幅度提高。
4、使学习符合业务目标
想让学习符合业务目标，学习发展团队需首先了解企业目标。当业务目标需要特定绩效表现时，学习发展团队可提供相应的方案给予支持，与业务部门共同确定预期绩效，学习发展专家再将其分解成一系列胜任力、技能或行为表现。
一旦明确了业务需求，就可以确定绩效表现，之后可根据绩效预期制定出学习方案并设定评估学习效果的标准。制定学习方案时还需要考虑到目标学员需培养哪些技能，同时分析学员现状，选择符合学员学习的资源表现形式和项目实施方式。大致为：
业务目标：明确理解业务目标;
工作绩效：确定可支持业务目标达成的绩效表现，同时评估目前绩效的表现情况;
胜任能力/技能：将预期的绩效表现细分为一系列关键能力或技能;
学习方案：寻找适合的学习资源来培养员工的关键能力，提高技能;
评估影响：随时评估自身努力与计划带来的业务影响是否一致。
5、赢得经理支持
在学习项目发生前，经理需对项目做出合理的预期，了解员工需参加的学习项目、预计发生的改变，并考虑如何将所学内容应用到工作上。此外，经理还需评估员工是否准备好参与学习项目，确保员工已具备学习项目要求的特定知识和技能，以便真正获益。当学习项目发生后，经理还需跟进员工的学习情况。
经理应掌握以下四件易产生影响的小事：
鼓励员工参加学习项目;
积极地为学习项目提供服务或资源支持;
在学习项目发生前与员工共同明确学习预期、所学内容如何用于工作中、员工在工作中预计产生的变化;
及时给予通过学习提升绩效的学员认可和赞扬。
