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如何培训选择优秀的销售人才

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  销售人员的招聘,目前为止已经成为了企业的老大难问题,持续排在招聘职位的前几位,其他岗位的不断降温,唯有销售岗位却由于经济危机更加升温!可以说销售赢就企业赢,销售败就企业败!

  我们做过一个调查,问你企业碰到的最大销售人员问题是什么?选择一个得话,你选什么?

  1、 选不准!

  2、 留不住!

  3、 用不好!

  4、 养不了!

  大家一起选择的是用不好,其实人没有选准人就是根本原因!就像你要兔子去游泳,鸭子去跑步一样,挑战的是世界规律,失败的注定的!我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话,那就先从招聘选拔开始,因为这个是入口!原材料不好,产品质量一定不好!

  我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员:

一、选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

  我们先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。

  这样重要的一个岗位,这样花这多钱的一个事情,这样一个能够改变企业命运的事情,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),就会出现人力看的挺好的人,到总裁那里不行,新来的业务人员很优秀,非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了!

  所以当我们找不到优秀销售人员的时候,总裁请做以下自查:

  1、 真的没有优秀的销售人员吗?

  2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)

  3、 不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫?

  4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?

  5、 有合适的带队经理吗?

  通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!

二、人才的标准:选拔的方向

  选拔中间最难的就是什么是人才的标准,如果标准建立准确的话,那招聘工作就是如何通过技术来解决了。

  在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

  1、 大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

  2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

  找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。

三、什么是优秀的销售人才?找到规律,而不是表面特征。

  销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能变化,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因,外在表现叫性格!

  1、 喜欢和人打交道,尤其是陌生人。

  2、 自信

  3、 悟性

  4、 解决问题能力

  5、 坚持

  虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因,但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门,因为成本更低,管理更加简单。

  同时,刚刚说的是基本基因,但是从销售的岗位来看还有:开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型,在每一个类型还有细微的差别。

四、团队力量:优秀的经理

  很多的销售人员都是不合格经理给带死的,如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话,成功率很低。

  销售工作是个高弹性、高压力的工作,如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话,那结果一定有一个就是辞职,公司的结果就是业绩差。

  优秀的销售经理就是这样一个角色的人,有了这个核心才能算做团队,成员才可以为团队的荣誉而战,业绩自然就好!

五、企业环境:人才生存的土壤

  建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试,不过要做个调整。

  通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出,减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

  六、匹配:合适是最好的

  不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的,也不是最差的市场开拓人员不能够用的,关键是看是不适合:

  1、 能力适合

  2、 经验适合

  3、 价值观适合(薪酬)

  4、 文化适合(在没有规章的情况下也能遵守潜规则)

  这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

  总之,人的问题是企业最大问题,想解决完善,必须花费时间和精力来做,相信专业!

附录:

  1、比对

  比对的工具主要采取测试工具、结构化面试,如果是团队一致比较好的建议请专家做企业素质模型;团队一致性一般,建议采用流行的测试工具进行,面试部分就是做确认。

  2、操作步骤:

  企业内部调查与调整、标杆测试确立、招聘、测试、面试、融入等。

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