在各形各色的职业培训充斥市场的今天，人们往往也对各种培训的效果感到疑惑。习惯上，对于可能的培训效果，大众往往从课程内容、培训形式、讲师水平等角度加以考察、评价。然而，从职业心理学来看，培训效果不仅受外在因素的影响，也在相当的程度上受内因即受训者自身各方面因素的影响。中国有句老话：“师傅领进门，修行在个人。”同样的师傅，同样的教法，不同的学徒用功不同，领悟不同，造化也就不同。因此，在接受职业培训、考察相关效果时，也必须从受训者自身角度着手加以分析。
培训是一个互动的双向过程，而不是一个单方面授予的过程。受训者自身的特性，如已有的知识结构，思维方式，接受和加工信息的方式，个性特点，处世方式，沟通方式，态度，信念，动机，自信心，认知风格、自我效能、人格等个性心理特点以及人口学因素等等，都会和培训效果有关。有关专家对这些影响职业培训效果的个体因素曾进行了一定的研究，所得到的有益结果是值得在培训中加以借鉴的。
1.态度
带领中国足球冲出亚洲的米卢有一句名言“态度决定一切”，足以说明人的态度，对训练的关键作用。对于每个学员，参训的态度不同将直接影响培训的结果。马斯洛曾说，心若改变，你的态度跟着改变; 态度改变，你的习惯跟着改变; 习惯改变，你的性格跟着改变; 性格改变，你的人生跟着改变。态度，是指员工对待外部事物和人与人之间关系的看法。胡适先生早已有言在先：“种下思想，收获行动;种下行动，收获习惯;种下习惯，收获品德;种下品德，收获命运。"种瓜得瓜，种豆得豆。有什么样的行动，就有什么样的结果。要想争取新的结果，当然要先改变行动。没有任何药能够"药到病除"，行为依旧而结果翻新。因此，培训一定要鼓励学员改变行为。受训者的态度和培训后的任务绩效之间存在着一定的相关。如果培训方式不当，难以使受训者对培训内容产生积极的态度，从而影响培训效果。Christine(1998)提出培训者和受训者之间如没有果就培训的期望结果达成某种一致或者某种契约的话，就不太可能实现培训的预期结果。
2.信念
信念，表现为个体对事物或理论在情绪上的接纳。培训中，学员的信念是复杂多样的，这些信念可能是对培训导师、培训任务和培训同伴的，也可能是有关培训整体声誉的，还可能是各种各样的社会信念，它们都可能对培训效果产生影响。Jeffrey(1995)指出，对培训的总体信念可以预测培训有效性。
Jeffrey(1995)在对培训总体信念是否会影响训练前动机和训练迁移效果的研究中，评估了四个组织层面(包括高层管理者、主管、同事和下属)对学员的社会支持以及学员在工作环境中的任务限制对培训前动机和培训迁移效果的影响。研究中，967位经理和主管完成了一个14维度的问卷。LISREL结构方程分析表明，培训的整体声誉，内源动机和顺从动机、组织承诺以及三种社会支持(下属，主管和高管)可以预测培训效果。另外，培训前动机和下属、同事、主管的支持，可以预测学员知觉到的培训迁移。
如果培训是以团队为单位的，那么团队领导者的信念比个体信念对培训绩效的影响更大。Michelle(2000)考察了领导信念和小组互动培训如何作用于团队成员的知识结构影响培训效果。研究中，237个大学生分成79个组，每3人组成坦克排，通过网络参加一个情境真实度低的坦克战游戏。结果显示，领导信念和小组交流过程影响团队绩效;而且，与常规情境相比，新异情境中的团队信念和交流过程能更好地预测绩效。
这些实证结果表明，信念可以影响个体的动机、个体在培训中的知觉，并可能直接作用于个体的知识结构，影响培训的迁移效果。对于培训师而言，了解学员的背景，通过适宜的方法引导学员正确的培训信念，将会对培训起到事半功倍的作用。在培训中，可以要求学员遵守培训约定、承诺，并向学员介绍有关培训方法的起源，以此强化学员对培训的整体信念;还可以安排一些具体的信念引导任务，如专门设计的体验“信任与不信任”的培训活动中，引导学员突破个人的自我防御，尝试对周围的人包括培训导师和其他学员建立起信任。
3.动机
动机作为激发或推动有机体去活动的特殊的内部状态，会引导个体在培训过程中的行为表现，从而影响培训的效果。
Jane(1995)对143名企业被试进行的研究中发现：对计算机培训的实际预期和乐观的事先预期会对受训者的学习、满意度和训练后反应产生影响。乐观的事先预期会强化训练的成果，而务实的事先预期则会加强训练后的反应。Bruce(2001)在其理论模型中，除了验证自我效能对培训效果的调节作用之外，也验证了受训者的训练前动机对工作卷入、组织承诺、工作环境的知觉和训练反应以及知识获得之间关系的影响。
在各类职业培训中，培训导师需要充分考虑到学员的内心需求，考察他们的受训动机，针对他们的不同需求设计或调整培训，才能产生更好的培训效果。比如，自费和公费参加培训的人，身为普通员工和位居管理层的受训者，正事业兴旺和刚受到职业挫折的受训者，他们前来参加培训的动机是不一样的，相应的培训内容、方法也应有所不同。培训中常用的“分享”技术(要求学员与培训导师和其他学员共同分享感受)，就是了解受训者内在需求的一种有益尝试。培训导师会在每项培训任务中要求学员进行分享，这种及时性的分享帮助培训导师更好了解学员在不同培训阶段的动机，从而实时地调整培训策略。
4.自信心
Peter(1999)在培训研究中发现，即时和延迟学习的效果均可由动机、自信心和学习策略所预测。培训后工作行为的改变可以通过受训者的学习自信心进行预测。
5.思维方式
思维方式，简单地说就是使思想转化为现实的手段和样式，或者说是人们认识问题、解决问题的习惯性思想程序与方法。培训从本质上讲是思维和认知活动的互动体现。思维方式是一切文化的基础，也是培训和学习的基础，思维差异也会影响培训效果。各种文化群体有着人类共同的思维规律，人们彼此才能理解对方的思想，听懂对方的表达。所谓“人同此心，心同此理”说的就是这个道理。“但是思维能力的全人类共同性不等于各民族想问题的方式都一样，相反，它们之间可以表现出很大的差异”(叶蜚声、徐通锵，1997∶20)，不同文化背景的人在思维方式及考虑问题的角度上差异则更大，因为不同民族、不同地区的人长期受其自身文化氛围的影响，逐渐形成了各具特色的思维方式。甚至是同民族、同地区的人因家庭、教育、生活和人际交往等因素的影响，思维方式也有差异，这反映到培训中可以发现，同一活动每个学员的反映不同，培训师的同一态度可能有的学员能接受，有的学员则会抗拒，原因就是培训师的表现是不是在学员的思维舒适区范围内。每个人都习惯于自己的思维方式，往往在自己的思维范围内又执著于自己是对的，正像英国哲学家穆勒(John Mill)在《论自由》一书中曾经说过的那样：“认为人类的生存应当建立在某种或某些方式上是没有道理的。如果一个人具有相当多的常识和经验，他那能显示自我存在的方式就是最好的，不是因为就其方式本身来说是最好的，而是因为那是他自己的方式。” 在许多类型的职业培训中，培训师在向学员传授培训理念时，经常会遇到来自受训者思维方式的障碍。
Otterbach(2001)认为假设演绎思维水平高的个体可以在没有支持的情况下提高问题解决的技能，而假设演绎思维水平低的个体在有支持的情况下才能提高问题解决的技能，因此必须给假设演绎思维水平低的个体提供足够支持以保证他们从引导性的培训中更多获益。
培训师可能会遇到学员直接或间接的态度抵制。这种情况下，培训师不应简单化地刻意安抚学员，以求而使培训得以继续，而是应该直面这种负面态度，挖掘背后潜藏的原因。因为影响自我突破的原因往往是潜意识的，这种潜意识难以从个体的表面行为中反映出来，但往往会通过个体的负面情绪暴露出来。只有直面这种负面态度，让它背后的潜意识浮出水面，才可能找到解决的办法，有效地改变学员的态度，推动培训的继续进行。培训师应该善于了解学员，针对他们的特点引导其更好地投入培训，从而使培训达到预定的效果。
6.认知风格
认知风格会影响个体对培训任务的理解和处理，从而影响到培训的效果。Kurt等(1993)通过发展一个评价学习结果的分类表来引入一个培训评估的理论模型。研究者提出了认知、技能和情感性的学习结果并推荐了潜在的评估测量方法，并将学习结果和相应的评估测量整合进分类表。Chou(2001)通过现场实验比较了认知风格和培训方法对于计算机学习者自我效能感和学习绩效的影响，从而确定哪种培训方法针对不同认知风格的学员会更有效。结果显示：性别在培训方法对绩效和自我效能的影响中会起到显著的调节作用，培训方法和认知风格的交互作用在女性被试的身上体现得更为明显。这些结果表明，当进行职业技术培训时，要考虑到性别、训练方法以及受训者认知方式等个人因素对训练的相关影响。
培训导师除了针对学员不同的认知风格采取不同的方法进行引导、训练之外，还需要打破学员在培训过程中可能存在的固有认知障碍。因为学员的认知风格往往会与培训意图本身产生冲突，从而影响培训目标的实现。例如，当训练的目标是要突破自我，更多要求学员具有场独立性的认知风格，就可能和学员本身固有的场依存性认知风格形成矛盾。这就需要通过特殊设计的任务解决活动帮助学员改变固有的认知风格。例如，要求学员尝试以不同于以往和他人的方式解决问题，或要求学员尝试扮演与自己平时形象不相符的角色。通过这样的训练，学员可以体验使用不同的认知风格，从而更好地接受培训理念，提高培训效果。
7.自我效能
自我效能是指个人有关适应环境、完成某种活动的自我信念，主要是对自己从事某种工作所具有的能力以及对该工作可能做到的完善程度的一种主观评价。它是一种期望，一种知觉，一种信念和一种控制感。
