企业培训机制建设有哪些问题
在为企业做培训的过程中了解到，培训主管和企业领导常为内部培训效果犯愁。企业培训怎样进行才有效，有些什么问题要特别重视?有效途径有是没有?
毋庸置疑，二十一世纪是知识经济时代，随着知识经济的腾飞，企业对员工的素质要求越来越高。怎样获得优秀的人才?除了通过人才市场、猎头公司、网络媒体等各种渠道寻找高素质的人才外，应更多的是立足企业现有人力资源，以教育培训的方式达到提高员工素质要求的目的，实现“人尽其才，才尽其能”。现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势。企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制。
建立培训机制是一个系统工程，有四个问题需要特别注意：
1、培训理念是首要问题。
企业应以以培养“实用型”、“专业型”人才为宗旨;解决市场和管理中的问题，提高企业运作效率;依据岗位需求，提高员工职业竞争力;为企业的明天培养人才。
2、企业一把手要重视培训并身体力行参与其中。
除了审批计划外，企业领导人主要应统领培训方向，组织制定培训方针和发展规划，并身体力行授课，比如企业文化课程。
3、将培训纳入绩效考核。
对于企业来说，培训是与教育完全不同的两件事，教育是要使个人学习系统的基础知识，而企业搞培训不是为了要员工多学点知识，而要帮助其改善业绩行为，并进而达到绩效的提升。[page]
4、把培训与激励机制结合。
一个基层员工或经理参加培训，发生了很大转变，当然这种转变是有各种表现形式的，那么，公司就可能安排一些奖励，比如，会给予一个出国培训考察的名额，或者通过这次培训，经理达到了公司设定某一项绩效的改变，公司会给经理一定的奖励，可能是现金，也可能是其他形式，如果没达到的，就象征性地罚款，作为一种惩罚。建立这样一种激励机制，有助于培训效果。
关于培训方法
不同的培训方法有不同的成本，同时，对不同的人也有不同的效果。
除了课堂上的正规培训外，帮助员工获得提高的最好方法未必都是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了正规的培训之外，还有一些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识：
1、独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。
2、贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随指定“师傅”一起工作，从中学到新技能。这种培训方式在需要言传身教完成任务的领域，比如新员工、经理助理等。
3、参观考察式学习
由培训基地组织骨干员工以及受嘉奖的员工到外地考察学习，考察单位包括境内外的优秀企业。学员到一些先进企业参观考察，并且与先进企业高层进行了座谈、交流，将会拓展视野，受益匪浅。
4、轮换式学习：
工作轮换制。当一个员工在新的岗位工作1-2年就进行轮换，再经历新的岗位，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养全能人才，以适应金活集团式的发展模式和复合型人才需求。
5、双向交流：
总部骨干管理人员定期到一线去学习锻炼1-2个月。一线骨干销售人员，定期到总部联合办公1-2个月，使管理部门和销售一线员工有时间、精力来总结提炼实际操作经验，以利于共同认识市场变化，增强应变能力，还可在集团范围内交流，实现集团资源、知识、信息共享。
6、培训积分制度：
员工在培训基地和外部参加各种培训并获得结业后，可以向培训基地申报积分，积分将是员工参加培训的最全面记录。员工年度累计积分由培训基地转报各相关企业人力资源部门，积分的多少是员工晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的员工积分要求有所不同。
关于企业培训的有效途径：
企业与培训机构、培训讲师紧密合作不失为一种高效的途径，专业的人做专业的事，能使企业培训计划和目标的达成事半功倍。以促进企业发展为目标，企业运作与专家相结合、自身力量与外脑相结合的运营模式，能有效帮助企业提升竞争力和企业管理水平，同时，是建立学习型组织的契机和良策。
“资本”从来都是“唯利是图”的，永远只青睐那些能为自己赚取高额回报的企业。如何在资本的大潮中傲立潮头，使企业的盈利能力持续提高，这是每个企业关注的问题，发展中的企业都面临“专业型”、“复合型”人才资源的刚性需求。建立企业高效的培训机制，才能有效提高人才素质，开发人力资源，提升企业自身的竞争力。
