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当前企业的新员工管理问题

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  企业培训的出现很大程度上促进了企业的发展。然而企业在招募人才时依旧会遭遇很多问题。有研究表明,员工离职中新员工离职的比例能占到一半以上。因此,我们有理由关注新员工的离职率问题。而且,具体到上面的企业而言,中小企业总算下决心引进人才了——这个决心不是那么容易下的,因为要花费更多的工资成本,但随之而来的却是引进来了却留不住,情何以堪?因此,甚至于有些企业由此而暂时关闭了人才引进的大门。所以,对于中小型企业,新员工引进后的留人问题是非常考验企业的一件事情。

  我们现在需要进一步探讨的是,为什么这些被当做“能人”引进的新员工闪电离职呢?

1、文化适应是个大问题。

  中小企业不是没“文化”,而往往是没有形成主导性的、显性的文化,或者是纯粹的老板文化,甚至在很多时候起作用的是某些“潜规则”,这样导致很多“正规军”会非常不适应。如果缺乏中小企业工作经验的人,在这种新的文化背景下工作将面临很大的挑战。

2、手足无措,不知道干什么、怎么干。

  中小企业最大的问题是,制度、规则体系没有建立起来,因此如果新员工希望能够像自己在原来的企业一样按部就班地工作,那是绝对不可能的。甚至可以这样说,上面案例中这家高科技企业的管理者未必清楚正规的“打法”——当然所谓正规的“打法”在这家企业是否管用也是问题。

  在这种情况下,就是要你来制定规则——当然,这里的制定规则并非随心所欲,一方面要受到中小企业实际条件的多种限制,规则制定过于理想显然不行;而且,要改变过去的做法也不是那么容易,简单的修修补补又难以起到实质性作用,所以要求新员工具有一定的“斗争”能力。这不是谁都能够胜任的。

3、干什么都不对。

  如果达不到上面的那种状况,新人很容易陷入一个困局,干什么都不对、干什么都干不好,有劲儿使不出来。更严重的是,充满期待的上司、同事一次次地按照原先的标准否定自己的工作成果,这种感觉非常不爽;固然其原因可能是过于理想、不适合企业实际,但一定程度上上司、同事所持有的心态和评价标准也成问题。

  新员工开始可能会怀疑自己,然而更多的人会将此归于外部客观原因;而当他进一步意识到自己无法改变现实状况后,要么跳槽,要么成为沉默的大多数。

4、有愁无处诉。

  新员工都会遭遇到上面那些问题,只是程度不同而已。因此,员工都会产生一定的挫折感;这时员工需要一个“垃圾桶”来倾诉、放毒,比如公司里的好友。这种再正常不过的要求在新的公司里却无法得到满足。因此,抱怨这种“毒素”的积累,最终达到爆发,其结果就是离职。

5、老员工的排斥。

  这是经常出现的问题,也是非常容易理解的。比如对新员工封锁各种资源、信息,这在中小企业是再容易不过的事情了,因为中小企业的很多“知识”是以零散的形式存在于企业内各个员工大脑里的,没有任何制度可以要求、也无法保证老员工将自己的知识转移给新员工。

6、希望越高则失望越高。

  过高的期望往往是造成新员工不可承受之重,这在某些中小企业表现极其突出。企业将整体提升的期待压在一个或某些新员工身上,这本身就是一种不切实际的想法。对新员工的过高期待最终成为巨大的失望,这将最终导致新员工的辞职。

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