企业管理者们都知道，绩效管理是战略落地、企业目标实现非常有效的管理工具，然而知道归知道，真正在实际操作工程中，很多企业由于内部认识不足、宣导不充分、推行方法不得当，而造成了员工对绩效管理的反感度越来越强，也导致了企业的效益和效能无法提升。
那么人力资源管理部门该如何帮助企业解决员工对绩效的反感呢?其实小编认为可以从以下几方面入手：
1、请最高领导亲自关注和参与
目前很多企业内部推行过绩效管理，目的是想通过绩效考核推动工作的完成，但由于公司从上而下对绩效管理认识不足，最直接的表现就是每个月对所有人员的绩效工资都做不同程度的扣减。但有关绩效工资的发放没有明确的说法。所以，一提起绩效考核，员工都有不同程度的反感。其实主要原因就在于最高领导人的不重视。
公司最高领导亲自挂帅，作为公司领导小组组长推动绩效管理工作开展。最高领导往往对企业文化影响极深，因而当公司领导亲自推动时，意味着文化价值观的导向。绩效是一个管理的有效工具，是科学更是艺术!绩效管理要解决是如何让公司所有人认同并自觉地绩效管理工具。
2、在内部做好的培训和宣传
之所以员工对员工产生反感，就在于企业从上而下对绩效认识存在误区和偏差而造成，因而小编认为在推行之前必须做好相关的培训，并通过各种渠道让员工理解和认识绩效管理。
绩效管理与绩效考核的目的不同：绩效考核的是通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。绩效管理的根本目的是惩只不过是强化考核功能的手段;根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
3、将绩效管理方案的整个过程分解
人力资源可以通过对职位进行优化，使公司明确了岗位设置原则，规范了岗位设置标准;在方案具体阶段，在组织绩效与员工个体绩效评价层面，项目组将平衡计分卡与目标管理、利益相关者、KPI考核等方法结合在一起，模拟推导出公司、部门、关键员工级的绩效指标。
辅导设计了“以平衡计分卡工具的战略绩效管理运作体系”，将公司战略监控、绩效与薪酬、任职资格和 人员晋升等挂钩，以支持战略绩效管理体系顺利实施。最后，辅导集团各部门实施。同时编制绩效方案操作指导书，进行方案培训、模拟、实施与调整，确保各级管理人员对此次绩效管理方案“知-会-用”。
4、先奖不罚，让员工看到绩效管理带来的帮助
企业可以初步拟定一个试行考核周期，在某个层级或某个部门进行试推行，试推行过程中，听取不同层级人员或员工的意见，针对问题做出适度调整和应对方案，试行过程中，最好多鼓励少处罚。对于绩效行为差的员工，提出改进建议，以鼓励为主。
组织各个部门定出阶段目标，看到绩效改变的过程，从而增强全体人员的信心。绩效成功的根本是文化的成功，因而通过提炼形成绩效文化价值观，有利于增强员工凝聚力，并具有良好的导向作用。让员工真正了解到，绩效管理关注过程，有利于员工工作执行的能力和行为改善以及职业生涯的规划。
