一家有着六十多年的老国企，这两年因为经济形势原因，公司效益一直提不去上，现在已经处于卖股票、土地等资产来维持经营目标。为了进一步缩减成本，公司计划过完年以后，要开始着手全员降薪，而且幅度还不小。因为这样的原因，预感明年估计会有较多人提出离职。那么作为HR，在公司效益不好，如何预防员工离职?
这样的情境应该说也是常有的现象，在竞争激励的当下，很多企业由于面临市场的压力和变化而导致经营受阻，人心不稳是正常的表现。“老中医看病”，药方好开，可是并很难治!因为不同的个体差异会带来不同的治愈效果，企业亦然，而且企业的差异更大。
首先，将可能出现的情况与主管领导甚至企业老总，坐下来认真沟通和分析。先提出自己对于降薪的风险和可能的状况的分析，然后听取领导的意见，经过权衡作出决策。这里，谁都知道降薪是没有办法的办法，但是是否可以通过调整薪酬分配机制来改观现状，这一点务必提出来供领导参考决策。
其次，好宣传和动员工作。无论采取哪种办法，企业领导应该召开员工大会，对目前企业面临的情况向全体员工说明，并对于采取的一些措施和办法给全体员工讲清楚。至于会议的发言和掌握的程度需要领导斟酌考虑好角度和分寸，感谢员工多年的努力和汗水，不希望在当前情况下出现分崩离析的局面，期盼大家理解企业的苦衷，应该奋发自救，努力做好份内的事情，渡过难关。实在不愿意继续留在企业，也要及早告知部门领导和人资部门，由部门领导和人资予以协调和沟通解决。
第三，会后需要人资部门密切观察员工的动向，做好了解和劝慰工作。尤其对于一些核心岗位人员和技术管理骨干人员更要抓住，必要时可以提请企业领导出面进行谈话。另外人资可以通过走访了解，听取员工的心声，尤其是当下如何留住人维持生产和经营的意见和建议进行搜集整理。将员工的意见和建议与之前领导的某些决定进行融合，调整和完善前期的方案，最后形成书面的方案提交给主管 领导和企业高层领导决策。
第四，大幅度的全员降薪，带来的肯定有各种负面影响，特别是对于那些左右摇摆的人，甚至会散发一些不利于团结的谣言。因此在上述分类上可先适当减员，把一些无足轻重的人员清理掉，用关键岗位的人员腾出薪资空间，从而减少降薪的比例。降薪是直接降低纯收入，让人没有一点幻想，缺乏激励性;而通过改变薪酬结构，增大浮动工资的比例，让大家树立多劳多得的意识，从而激发更多人的斗志，与降薪的激励性截然不同。
降薪受影响的不直接是被降的员工士气，而且将直接或间接影响到留下员工信赖、政府信任、客户信心等，也就是说，大家多数都是观望心态，直接要让几方全力支持公司未来发展，投入到公司所谓的创新改革中来，可不是那么容易的事。
建议企业在改革薪酬机制的时候，也改变一下用人机制，多多引入一些高学历人才，高技术人才，适当解除一部分好逸恶劳员工的劳动合同，让大家有竞争意识。最重要的，还是从企业深层进行梳理和整顿，改变旧有影响企业经营发展的障碍，”思想不变，一切都难变“，而领导干部是决定因素，需要各级领导干部率先转变观念，从自身做起。当然，顽疾可能不是一时半会儿就能够剔除，要有步骤有理有节，不急不行，光急也不行，注意掌握好节奏。
